还没转正公司搬迁
文章阐述了关于还没转正公司搬迁，以及还没转正公司搬迁怎么赔偿的信息，欢迎批评指正。
简述信息一览：
试用期内转岗,转正期怎么算?
1、因此，用人单位变更试用期的长度，必须得到职员的书面同意。而且变更后的整个试用期不得超过法律规定的期限。最长不超过6个月！试用期是劳动合同期限内的特殊时期。在此期间，用人单位可以考察劳动者是否符合录用条件，决定是否长期使用。同时，工人们可以在此期间对雇员进行自我评价，看看这个部门是否值得自己做。
2、如果转岗时，试用期还剩余较长的一段时间，新岗位的接受部门应该尽量在原先的试用期结束前完成对劳动者的考核。一旦过了试用期结束日期，即使单位没有办理手续，其状态也应该是已转正。换句话说，单位的转正手续并非转正的必要条件。时间才是最重要的标志。
3、试用期内，劳动者是否可以转岗取决于用人单位的安排和证据。如果用人单位有合理证据表明劳动者不适合原岗位，可以对其进行调岗，无需支付经济补偿金。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，不同期限的劳动合同对应的试用期有明确限制。
4、在试用期，员工通常可以要求公司内部转岗，但具体能否成功转岗以及转岗的条件和程序可能因公司而异。以下是关于试用期内部转岗的一些关键信息：了解公司政策：首先，需要了解公司的内部转岗政策和程序。这可能涉及与人力资源部门或上级领导进行沟通，以明确公司的转岗流程和要求。
5、法律分析：转岗后，因岗位不同、绩效考核的要求不同，可以在原合同上进行加注修订，双方重新签字确认，如果是同一家公司是不需要重新签订劳动合同的，因为仅仅转岗，无试用期。同一家单位只能约定一次试用期。
6、在公司内部转岗时，通常也会设置试用期，这是为了帮助员工更快地适应新岗位，并确保他们能够胜任新的工作职责。试用期的长度因公司政策和具体职位而异，一般情况下，一个月左右的时间是比较常见的，但有时也可能延长至三个月。
关于公司因搬迁辞退员工的赔偿问题!!!急!!!
1、你的情况超过6个月不足1年的，赔1个月工资，按法律规定是离职前12个月的平均工资，不足12个月的，按实际工作月份计算。试用期也算进去。算出来的补偿金不得低于当地最低工资标准。
2、一般情况下不需要赔偿： 如果劳动关系在存续中，且工厂搬迁并未导致劳动合同无法继续履行，那么工厂搬迁本身不会直接导致对员工进行赔偿。
3、若员工在公司连续工作满一年，公司应支付相当于一个月工资的经济补偿金。 若员工在公司工作不满六个月，公司应支付相当于半个月工资的经济补偿金。 若员工在公司工作六个月以上但不满一年，公司应支付相当于一个月工资的经济补偿金。
4、因公司搬往外地而辞退员工需要支付补偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
5、在上海公司因为搬迁就要直接辞退员工的补偿标准应该按照员工的实际工作年限来计算，工作年限每满一年就可以额外领取一个月的工资作为赔偿。公司搬迁不能成为辞退员工的正当借口，正确的操作应该是跟员工协商变更工作地点。
入职一个月想离职,再面试下家时离职原因该怎么说
1、一个月离职，再去面试时没必要说出这个经历，可以接着前面离职的原因说，而且也存在一个交接的问题，这样更能显现你很有责任心的。
2、面试时回答离职原因可以有以下几种方式：从地理位置的原因出发，由于公司搬地址或者自己住的地方搬了，上班的过程中要花很多时间，不方便，因此想找一个较近的地方上班和稳定下来。
3、我们需要做的就是勇敢面对问题、而不是困难、逃避困难。你应该改变辞职的想法。入职一个月，其实对工作的环境和内容都不太了解。而且一个月的时间完全是一个适应期，这种情况下有离开的想法是很正常的。但是有了这个想法之后，你要改变离开的想法。
应届毕业生就业被违法辞退合法权利问题.
你们的权利：因违法解除，你们可以要求一是继续履行劳动合同，并补发拖欠的工资；二是解除劳动合同，用人单位补偿约1个月工资经济补偿金。希望可以帮到你。
若企业毫无合理理由的情况下辞退应届毕业的员工，那无疑是违法解除了劳动合约。在此种情形下，被错判解聘的员工有权呼吁企业重新履行劳动协议，或者寻求因这个决定所造成的相关赔偿，赔偿金额为经济补偿标准的两倍。经济补偿会根据员工在公司服务的时间来计算，每满一年就会有一个月的工资作为补偿。
如果你存在劳动合同法三十九条情形单位可以辞退你，如果对你进行了培训，你需要向单位支付培训费，如果没有进行培训，单位不能与你约定违约金。如果你不存在劳动合同法第三十九条情形单位属于违法解除合同，你可以要求支付赔偿金（经济补偿二倍） 你可以到当地劳动局申请仲裁，要求支付赔偿金。
李华平律师评析：这是一起典型的用人单位与大学应届毕业生解除劳动合同的争议案件。该争议涉及到录用条件、试用期考核、试用期解除等几个法律关系，希望通过对本案的分析，能够对用人单位规范应届大学毕业生用工行为有所帮助。招聘条件不能替代录用条件，用人单位不得以不符合招聘条件为由解除劳动合同。
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